👐 Changer la structure pour changer la culture

Le meilleur d'ailleurs #7 : Aujourd'hui nous voulons vous partager deux exemples (brésiliens) de changement structurel d'entreprise et leurs conséquences sur la culture.

Les Frères Meyer

Feb 10, 2023

Bonjour à tous 🏄‍♂️

Bienvenue dans cette édition #7 du meilleur d’ailleurs !

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Merci pour vos partages, vos retours et votre positivité 💙

Clément et Romain

👉 Pourquoi lire la news ce vendredi matin ?

Comprendre une approche particulière de changement de culture
Découvrir un exemple de révision salariale inspiré d’une entreprise brésilienne

Tout ça en 5 minutes chrono (Clément a été chronométré pour la lire)

Aujourd’hui, nous souhaitons vous présenter une approche intéressante découverte lors de notre rencontre avec l’entreprise Target Teal au Brésil.

Target Teal est un cabinet de conseil en transformation managériale qui s’articule autour d’un modèle de gouvernance novateur.

Tous les consultants sont indépendants et la gouvernance d’entreprise est organisée autour d’accords très précis appelés “meta-agreement”.

Ceux-ci sont résumés sur une page et sont présentés à tous les nouveaux consultants.

Une organisation atypique, sur laquelle nous reviendrons dans une prochaine newsletter.

Ce qui nous intéresse aujourd’hui c’est l’approche présentée par un des consultants, Danilo.

Pour répondre aux problématiques managériales des entreprises, Danilo nous explique qu’il n’essaye pas directement de changer la culture mais qu’il s’attarde plutôt sur la structure de l’entreprise :

“We change the structure for the structure to change the culture”.

Nous trouvons cet angle intéressant et nous voulions le partager aujourd’hui.

Voici deux exemples utilisés par Danilo pour illustrer ses propos :

1️⃣ Exemple 1 : restructuration des équipes.

Target Teal a travaillé avec une entreprise dont les problèmes étaient clairement identifiés :

Un manque de prise de responsabilité
Une méfiance généralisée entre collaborateurs

Toutes les équipes se renvoyaient la balle en permanence au moindre problème.

Target Teal a travaillé sur une restructuration des équipes et a choisi de répartir les salariés autrefois regroupés dans des pôles métiers identifiés (marketing, commercial, direction, etc) autour d’équipes transversales dédiées à chaque produit (par exemple un commercial plus un développeur plus un chargé de marketing).

« Les gens qui travaillaient sur un même produit se sont mis à assumer les problèmes ensemble, à les régler ensemble, à fêter les victoires ensemble. Au lieu d’avoir par exemple trois pôles antagonistes, chaque produit avait trois professionnels qui tiraient ensemble dans le même sens. »

Un changement de structure qui a radicalement changé les comportements entre salariés au sein de l’entreprise.

Une culture de solidarité et de partage des responsabilités entre collaborateurs a ainsi remplacé le sentiment de méfiance général.

2️⃣ Exemple 2 : Repenser le système de revalorisation salariale

Dans cette même logique, voici comment Danilo a travaillé sur l’augmentation des salaires avec un de ses clients.

Les deux principaux enjeux identifiés dans l’entreprise cliente étaient :

L’excès de bureaucratie
Les luttes de pouvoir entre les collaborateurs et les équipes pour recevoir les augmentations accordées par les managers.

Cela entraînait des comportements « lèches-bottes » qui diminuaient les prises d’initiatives personnelles et empêchaient les équipes de sortir des sentiers battus. 

Danilo a construit avec les équipes un système de révision salariale dans lequel aucune décision humaine n’intervient ou presque.

Ils ont donc changé la structure de la révision salariale dans l’entreprise.

Comment ça marche ?

Chaque année, le décisionnaire financier de l’entreprise donne le budget total accordé aux augmentations.
Un Google Sheets est créé et les collaborateurs ont une seule chose à faire : remplir le montant d’augmentation souhaité.
Puis le Google Sheets traite ensuite la demande de façon automatisée selon 3 critères :

Combien vous demandez par rapport à votre salaire habituel → si le montant est trop élevé, vous perdez des points.
Depuis combien de temps vous n’avez pas reçu d’augmentation → si cela fait longtemps, vous gagnez des points.
Où vous vous situez par rapport au salaire médian

Tous les employés sont parfaitement au courant du fonctionnement.

Attention, on parle bien ici du système de révision salariale.

Ce n’est pas ce système qui détermine le salaire à l’arrivée dans l’entreprise.

Évidemment, ce système de révision salariale est critiquable.

Toutefois, il fonctionne très bien dans cette entreprise qui avait besoin de faire évoluer sa culture.

En changeant la structure d’augmentation des salaires, Danilo nous a confirmé le changement de comportement des salariés.

L’excès de bureaucratie s’est essoufflé au même titre que les luttes de pouvoir.

3️⃣ Conseil sur les changements de structure par Danilo

Avant d’entamer une transformation culturelle, il peut-être pertinent selon les retours de Danilo, de diagnostiquer quels sont les systèmes qui créent de la tension au sein de votre entreprise ( système de communication, système de revalorisation, système de reconnaissance, système de formation etc …).

Pour cela, l’écoute des collaborateurs est essentielle. Souvent, les transformations culturelle sont pensées par les équipes dirigeantes. Et c’est tant mieux car sans implication des équipes dirigeantes les changements n’ont pas lieu. En revanche, l’écoute des problématiques terrain est fondamentale.

Voici les 3 étapes présentées par Danilo dans la méthodologie de conseil :

Sélectionner les processus structurels qui reviennent le plus dans les échanges avec les collaborateurs.

Entamer des changements structurels qui se fondent sur l’écoute réelle des collaborateurs.
Observer ou mesurer (si possible) les conséquences sur l’amélioration des relations interpersonnelles et donc indirectement sur la culture de l’entreprise.

Et vous, quel est votre avis sur la question ?

Nous sommes très curieux d’avoir vos retours sur ce sujet.

Avez-vous vécu des changements de structure qui ont amené des changements de culture ?

Nous partagerons vos avis / retours d’expérience / témoignages dans la prochaine newsletter. Notre but est vraiment de créer un espace de discussion et d’échange avec le plus de personnes intéressées par ces questions.

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