Le meilleur d'ailleurs

Share this post

👐 Changer la structure pour changer la culture

lemeilleurdailleurs.substack.com

👐 Changer la structure pour changer la culture

Le meilleur d'ailleurs #7 : Aujourd'hui nous voulons vous partager deux exemples (brésiliens) de changement structurel d'entreprise et leurs conséquences sur la culture.

Les FrĂšres Meyer
Feb 10, 2023
2
Share
Share this post

👐 Changer la structure pour changer la culture

lemeilleurdailleurs.substack.com

Bonjour Ă  tous đŸ„â€â™‚ïž

Bienvenue dans cette Ă©dition #7 du meilleur d’ailleurs !

Vous ĂȘtes actuellement 285 Ă  nous lire (26 nouvelles personnes depuis la derniĂšre news 🚀) !

Merci pour vos partages, vos retours et votre positivitĂ© 💙

Clément et Romain


👉 Pourquoi lire la news ce vendredi matin ?

  • Comprendre une approche particuliĂšre de changement de culture

  • DĂ©couvrir un exemple de rĂ©vision salariale inspirĂ© d’une entreprise brĂ©silienne

Tout ça en 5 minutes chrono (Clément a été chronométré pour la lire)


Aujourd’hui, nous souhaitons vous prĂ©senter une approche intĂ©ressante dĂ©couverte lors de notre rencontre avec l’entreprise Target Teal au BrĂ©sil. 

Target Teal est un cabinet de conseil en transformation managĂ©riale qui s’articule autour d’un modĂšle de gouvernance novateur. 

Tous les consultants sont indĂ©pendants et la gouvernance d’entreprise est organisĂ©e autour d’accords trĂšs prĂ©cis appelĂ©s “meta-agreement”.

Ceux-ci sont résumés sur une page et sont présentés à tous les nouveaux consultants.

Une organisation atypique, sur laquelle nous reviendrons dans une prochaine newsletter. 

Ce qui nous intĂ©resse aujourd’hui c’est l’approche prĂ©sentĂ©e par un des consultants, Danilo. 

Pour rĂ©pondre aux problĂ©matiques managĂ©riales des entreprises, Danilo nous explique qu’il n’essaye pas directement de changer la culture mais qu’il s’attarde plutĂŽt sur la structure de l’entreprise : 

“We change the structure for the structure to change the culture”. 

Nous trouvons cet angle intĂ©ressant et nous voulions le partager aujourd’hui. 

Voici deux exemples utilisés par Danilo pour illustrer ses propos : 


1ïžâƒŁ Exemple 1 : restructuration des Ă©quipes.

Target Teal a travaillé avec une entreprise dont les problÚmes étaient clairement identifiés :

  • Un manque de prise de responsabilitĂ©

  • Une mĂ©fiance gĂ©nĂ©ralisĂ©e entre collaborateurs

Toutes les équipes se renvoyaient la balle en permanence au moindre problÚme. 

Target Teal a travaillĂ© sur une restructuration des Ă©quipes et a choisi de rĂ©partir les salariĂ©s autrefois regroupĂ©s dans des pĂŽles mĂ©tiers identifiĂ©s (marketing, commercial, direction, etc) autour d’équipes transversales dĂ©diĂ©es Ă  chaque produit (par exemple un commercial plus un dĂ©veloppeur plus un chargĂ© de marketing). 

« Les gens qui travaillaient sur un mĂȘme produit se sont mis Ă  assumer les problĂšmes ensemble, Ă  les rĂ©gler ensemble, Ă  fĂȘter les victoires ensemble. Au lieu d’avoir par exemple trois pĂŽles antagonistes, chaque produit avait trois professionnels qui tiraient ensemble dans le mĂȘme sens. » 

Un changement de structure qui a radicalement changĂ© les comportements entre salariĂ©s au sein de l’entreprise. 

Une culture de solidarité et de partage des responsabilités entre collaborateurs a ainsi remplacé le sentiment de méfiance général. 


2ïžâƒŁ Exemple 2 : Repenser le systĂšme de revalorisation salariale

Dans cette mĂȘme logique, voici comment Danilo a travaillĂ© sur l’augmentation des salaires avec un de ses clients. 

Les deux principaux enjeux identifiĂ©s dans l’entreprise cliente Ă©taient :

  1. L’excùs de bureaucratie

  2. Les luttes de pouvoir entre les collaborateurs et les équipes pour recevoir les augmentations accordées par les managers. 

Cela entraĂźnait des comportements « lĂšches-bottes » qui diminuaient les prises d’initiatives personnelles et empĂȘchaient les Ă©quipes de sortir des sentiers battus. 

Danilo a construit avec les Ă©quipes un systĂšme de rĂ©vision salariale dans lequel aucune dĂ©cision humaine n’intervient ou presque.

Ils ont donc changĂ© la structure de la rĂ©vision salariale dans l’entreprise. 

Comment ça marche ?

  • Chaque annĂ©e, le dĂ©cisionnaire financier de l’entreprise donne le budget total accordĂ© aux augmentations.

  • Un Google Sheets est créé et les collaborateurs ont une seule chose Ă  faire : remplir le montant d’augmentation souhaitĂ©. 

  • Puis le Google Sheets traite ensuite la demande de façon automatisĂ©e selon 3 critĂšres :

  1. Combien vous demandez par rapport Ă  votre salaire habituel → si le montant est trop Ă©levĂ©, vous perdez des points.

  2. Depuis combien de temps vous n’avez pas reçu d’augmentation → si cela fait longtemps, vous gagnez des points.

  3. OĂč vous vous situez par rapport au salaire mĂ©dian 

Tous les employés sont parfaitement au courant du fonctionnement.

Attention, on parle bien ici du systÚme de révision salariale.

Ce n’est pas ce systĂšme qui dĂ©termine le salaire Ă  l’arrivĂ©e dans l’entreprise. 

Évidemment, ce systĂšme de rĂ©vision salariale est critiquable.

Toutefois, il fonctionne trÚs bien dans cette entreprise qui avait besoin de faire évoluer sa culture. 

En changeant la structure d’augmentation des salaires, Danilo nous a confirmĂ© le changement de comportement des salariĂ©s.

L’excĂšs de bureaucratie s’est essoufflĂ© au mĂȘme titre que les luttes de pouvoir.


3ïžâƒŁ Conseil sur les changements de structure par Danilo

Avant d’entamer une transformation culturelle, il peut-ĂȘtre pertinent selon les retours de Danilo, de diagnostiquer quels sont les systĂšmes qui crĂ©ent de la tension au sein de votre entreprise ( systĂšme de communication, systĂšme de revalorisation, systĂšme de reconnaissance, systĂšme de formation etc 
).

Pour cela, l’écoute des collaborateurs est essentielle. Souvent, les transformations culturelle sont pensĂ©es par les Ă©quipes dirigeantes. Et c’est tant mieux car sans implication des Ă©quipes dirigeantes les changements n’ont pas lieu. En revanche, l’écoute des problĂ©matiques terrain est fondamentale.

Voici les 3 étapes présentées par Danilo dans la méthodologie de conseil :

  1. Sélectionner les processus structurels qui reviennent le plus dans les échanges avec les collaborateurs.

  1. Entamer des changements structurels qui se fondent sur l’écoute rĂ©elle des collaborateurs.

  2. Observer ou mesurer (si possible) les consĂ©quences sur l’amĂ©lioration des relations interpersonnelles et donc indirectement sur la culture de l’entreprise.


Et vous, quel est votre avis sur la question ?

Nous sommes trùs curieux d’avoir vos retours sur ce sujet.

Avez-vous vécu des changements de structure qui ont amené des changements de culture ?

Nous partagerons vos avis / retours d’expĂ©rience / tĂ©moignages dans la prochaine newsletter. Notre but est vraiment de crĂ©er un espace de discussion et d’échange avec le plus de personnes intĂ©ressĂ©es par ces questions.

Si vous avez aimĂ© cette news du “meilleur d’ailleurs”, partagez la autour de vous Ă  vos collĂšgues, amis, parents, managers, directeurs 
 en cliquant sur l’encadrĂ© bleu ci-dessous

On a besoin de vous pour faire grandir la communautĂ© 💙

Share Le meilleur d'ailleurs


đŸ„â€â™‚ïž News des FrĂšres

  • En ce moment, nous rencontrons des RH, dirigeants et consultants français pour identifier un potentiel sujet pour notre tour de France.

  • Notre but : trouver une problĂ©matique managĂ©riale forte et se nicher dessus. Ensuite aller explorer en France et ailleurs les entreprises pionniĂšres autour de ce sujet et continuer d’inspirer et d’aider celles qui en ont besoin.

  • Nous avons bientĂŽt fini notre landing page pour la vente de nos confĂ©rences, elle sera mise en avant la semaine prochaine dans le chapeau de la newsletter đŸ’„

  • Un de nos anciens partenaires de l’OdyssĂ©e souhaite crĂ©er un jeu de sociĂ©tĂ© autour de toutes les pratiques dĂ©couvertes durant notre tour du monde. On imagine un jeu d’animation un peu fou avec notre coach de l’OdyssĂ©e Thomas ! Ça va ĂȘtre gĂ©nial.

  • Ce mois-ci, nous continuons nos interventions en entreprise pour partager nos dĂ©couvertes. Vous souhaitez en discuter ? Contactez nous directement Ă  l’adresse suivante : lesfreresmeyer@gmail.com đŸ“©

    Excellente fin de semaine et bon week-end !

    Les FrĂšres Meyer đŸ„â€â™‚ïžđŸ„â€â™‚ïž


On vous a transfĂ©rĂ© cette Ă©dition ? Abonnez-vous juste en dessous pour recevoir notre newsletter tous les vendredis matin đŸ“© :

2
Share
Share this post

👐 Changer la structure pour changer la culture

lemeilleurdailleurs.substack.com
Comments
Top
New
Community

No posts

Ready for more?

© 2023 Les FrÚres Meyer
Privacy ∙ Terms ∙ Collection notice
Start WritingGet the app
Substack is the home for great writing