👩💻 Réduire les inégalités de genre, conseils de la Colombie.
Le meilleur d'ailleurs #30 : Aujourd'hui, nous vous présentons Aequales, entreprise colombienne pionnière dans la lutte contre des inégalités de genre.
Bonjour à tous 🏄♂️
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👉 Au programme ce vendredi matin
Un peu de contexte sur l’entreprise Aequales - 1 minute
L’importance des données et de leur visualisation - 1 minute
Quelques exemples d’actions positives possibles - 2 minutes
News des frères Meyer
1️⃣ Un petit peu de contexte …
🤝 Lors de notre Odyssée Managériale, nous avons eu la chance de rencontrer María, responsable de la stratégie et des innovations au sein de l’entreprise Aequales.
🇨🇴 Créée en 2019, Aequales est une entreprise colombienne ayant pour objectif de réduire les inégalités de genre dans le monde professionnel.
🥇 En travaillant avec plus de 110 entreprises allant de 0 à 1000 employés, Aequales s’attache à créer la plus grande communauté en Amérique Latine autour de ce sujet.
👀 L’entreprise a attiré notre attention pour plusieurs raisons :
L’utilisation de la technologie pour réduire les inégalités de genre.
Son succès et son impact en Amérique Latine en moins de cinq ans d’existence.
Son caractère particulièrement innovant et engagé alors même que l’entreprise développe ses activités dans des pays d’Amérique latine souvent en retard dans la lutte contre les inégalités de genre.
Par exemple, la représentation des femmes au conseil d'administration en Amérique latine est de 7 % . À titre de comparaison, en France en mars 2023 c’est 46,4 % de femmes qui siègent aujourd’hui aux conseils d’administration des sociétés du CAC 40.
🔑 Les données et leur visualisation : clé indispensable pour une prise de conscience.
📊 Le point de départ de la méthodologie utilisée par Aequales est la donnée.
C’est, selon l’entreprise, l’outil le plus puissant pour favoriser l’égalité des sexes en entreprise.
En effet, selon Maria, “l'approche de la collecte et de l'analyse des données des inégalités homme-femme est le précurseur de la mise en lumière de la discrimination subit par les femmes et de leurs expériences.”
Aequales donne au moins 5 paramètres minimum à mesurer si vous partez de zéro :
1. Écart salarial : mesurer l’écart salarial et vérifier que l'écart de rémunération entre les sexes n'est pas imprégné de préjugés sexistes.
2. Rétention : contrôlez combien de personnes de chaque sexe quittent l'entreprise et dans quelle mesure.
3. Représentation : mesurer l'égalité de représentation aux différents niveaux hiérarchiques afin d'établir les progrès ou les reculs.
4. Promotions : suivez le nombre de promotions accordées aux hommes et aux femmes, par niveau et par domaine.
5. Flexibilité : mesurez combien de personnes ont recours à ces pratiques et observez s'il existe des écarts entre les sexes.
Aequales a d’ailleurs lancé un outil annuel, gratuit et confidentiel pour aider à mesurer ces données.
Chaque entreprise participante reçoit un rapport de diagnostic avec :
Ses résultats et une comparaison de ces derniers avec les entreprises du même pays.
Des pistes d’amélioration formulées par Aequales.
😞 Malheureusement Aequales se concentre pour le moment sur les entreprises sud-américaine mais devrait rapidement se tourner vers l’Europe. Rien ne vous empêche cependant de vous inscrire outre la barrière de la langue.
👉 Mesurer, comparer puis avoir des pistes d’améliorations : il faut maintenir agir !
🤘 Quelques exemples d’actions positives possibles :
Les actions positives peuvent être définies comme des efforts proactifs pour l'inclusion d'un groupe spécifique de personnes.
Voici quelques efforts d’actions positives présentés par María et préconisés par Aequales :
⚖️ Mettre en place des processus de sélection égalitaire :
Dans le cadre des processus de sélection et de recrutement, il existe déjà plusieurs pratiques ayant prouvées leur efficacité :
L'inclusion d'au moins une femme dans les processus de sélection (dans son intégralité), ce qui encourage les efforts de recherche de talents féminins ;
La création de questions directrices standardisées qui réduisent la possibilité de préjugés et de stéréotypes dans les questions posées aux candidats.
Le Groupe Scotiabank Chile a suivi ces pratiques et cela s'est traduit par une augmentation de la représentation des femmes de 4 % et 6 % aux niveaux des postes de vice-présidence et de directeur adjoint.
Enfin, le graphique ci-dessous résume les bonnes pratiques en matière de processus de recrutement et de sélection :
⏱ Travailler la flexibilité pour aller de l’avant :
La relation est assez claire, plus le nombre de pratiques autour de la flexibilité mises en œuvre par l'organisation est élevé, plus le nombre de femmes travaillant dans ces organisations est élevé, quel que soit le niveau hiérarchique observé.
En effet, une flexibilité plus importante permet de mieux appréhender la charge mentale domestique féminine dans le foyer, qui est plus grande en proportion que celle des hommes.
De plus, ces politiques de flexibilité favorisent leur recrutement et leur maintien en poste, créant ainsi un cercle vertueux.
Plus les femmes sont nombreuses, plus elles sont susceptibles de plaider pour de meilleures conditions et d'augmenter le nombre de pratiques.
Quelques pratiques de flexibilités :
👊 Développer le leadership des femmes : une autre voie
Il est également possible de réduire les effets de processus de socialisation sur les groupes sous-représentés.
Dans le cas spécifique des femmes :
👉 Celles-ci ont moins tendance à négocier lorsque la situation leur est favorable ;
👉 Elles ont davantage tendance à ne pas demander de promotion à moins de remplir 100 % des conditions requises ;
👉 Il y a une résistance de la part des hommes et des femmes à travailler avec une femme qui négocie ;
👉 Elles connaissent davantage de solitude et d'isolement à mesure qu'elles progressent professionnellement.
Selon le rapport Aequales.
Pour contrer cela, les entreprises peuvent proposer des formations sur la négociation, la communication, ou encore l’affirmation de soi.
Toutefois, les programmes à plus long terme, structurés et personnalisés, qui sont les plus efficaces, tels que les programmes de mentorat ou de parrainage (qui permettent de mettre en lumière les limites imposées, les croyances limitantes) restent inférieurs à 35 % dans les entreprises interrogées par l’étude.
Nous avons sélectionné ici 3 exemples d’actions positives, n’hésitez pas à nous partager en commentaire vos exemples personnels et les pratiques mises en place dans votre entreprise pour lutter contre les inégalités de genre !
🏄♂️ News des frères Meyer :
Depuis 15 jours nous sommes très concentrés sur la création de notre tour de France 🇫🇷 et la levée de fonds dans les 4 prochains mois.
Au programme :
Travail sur notre raison d’être, vision à 1, 3, 5 ans du meilleur d’ailleurs
Sujet de notre tour de France
Livrables qui seront proposés à nos BEST partenaires
Produits qui seront proposés à nos clients B2B et B2C dans un an suite au tour
Réflexion autour de vous, notre communauté!
Visibilité de notre Tour de France pour les médias et Réseaux sociaux …
Comme vous pouvez le voir ci-dessous, ça donne pas mal de réflexions.
😉 D’ailleurs si certaines entreprises qui nous lisent sont intéressées de discuter partenariat, n’hésitez pas à nous envoyer un message!
Nous avons reçus beaucoup de demandes pour jouer à notre jeu de l’Échappée managériale suite au post de Romain , nous sommes ravis et allons organiser plusieurs sessions ! Nous vous tiendrons au courant de tout cela.
Excellente fin de semaine à tous,
Les frères Meyer
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