TDF 🇫🇷 - Vive l'Île-De-France

Le Meilleur d'Ailleurs #40 : Aujourd'hui, nous vous présentons notre troisième newsletter exploratoire 2024, les découvertes managériales de la région Île-De-France

Bonjour à toutes et à tous !

Très heureux de vous retrouver dans le Meilleur d’Ailleurs, la newsletter qui partage les plus belles découvertes managériales françaises 🇫🇷 et du monde !

Merci à notre équipe best partenaires de nous soutenir et soutenir Le Meilleur d’Ailleurs 🫶

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Juste avant de commencer, nous vous présentons notre grande fierté de ce mois !

Une première collaboration avec notre ami Samuel Durand.

Nous avons créé une Map de pratiques managériales innovantes inspirée de nos explorations cumulées (+350 interviews, 15 pays visités, 200 entreprises)

Elle sera gratuite et accessible par tout le monde.

On organise un Linkedin live pour la présenter lundi prochain à Midi !

Pour ceux intéressés 👇

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👉 Au programme ce vendredi matin

• Notre ressenti sur la région et les entreprises rencontrées - 1 minute

• 3 citations impactantes - 1 minute

• 3 pratiques managériales innovantes - 3 minutes

• Les ressources géniales dénichées - 1 minute

• Anecdotes, photos & vidéos de la région - 1 minute

• News des frères - 1 minute

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👀 Notre ressenti et les entreprises rencontrées

Allez cette fois, nous partageons notre ressenti de la région en un gif

Nous sommes restés à Paris pendant 1 mois, et sans surprise, c’était du très haut niveau.

C’est bien simple nous pourrions écrire les newsletters jusqu’à la fin de l’exploration sur la région IDF tellement nos échanges et rencontres ont été riches.

Belles découvertes à toutes et tous, 

Les frères Meyer

Les entreprises rencontrées en Île-De-France, merci à elles de nous avoir reçus 🫶 :

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🗣 3 citations impactantes

“Mon obsession en créant Imfusio c’était de savoir comment générer des conditions de non subordination afin d’être pleinement soi-même”

Yael Guillon - IMFUSIO

“ Le seul indicateur que je regarde pour l’engagement, c’est mon taux de turnover”

Jonathan Salmona - SHODO.

“En tant que coordinatrice (manager) je pose beaucoup de questions aux membres de mon équipe: ‘ Qu’attends-tu de moi en tant que manager, à quelle récurrence veux-tu que l’on se voit, de quoi as-tu besoin dans tes relations au travail’ ”

Salariée chez MORNING

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👌 3 pratiques managériales innovantes

Pratique 1 : La rupture conventionnelle automatique chez Morning et l’Offboarding rêvé.

Morning nous a beaucoup étonnés par son Offboarding (conditions de départ des salariés) et sa rupture conventionnelle automatique pour les salariés. 

Ils le travaillent énormément et pour plusieurs raisons selon Marie & Mélanie, DRH /RH de l’entreprise : 

En fait, c'est l’offboarding qui nous permet de n'avoir que des gens qui sont motivés chez nous parce qu'ils savent que s'ils ne sont plus motivés, s’ils veulent partir, ils viennent nous voir, on en parle ensemble et on les accompagne.

Pour cela Morning a beaucoup travaillé sur le rapport au départ.

Pas de mensonge, pas de mise en retrait, pas de stratégie, juste de la confiance et de la transparence. 

Chaque employé évolue au cours de sa carrière : nouveaux besoins, nouvelles aspirations, nouvelles envies ….

Nous, ce qu'on aime bien faire quand même, c'est se quitter quand ça va bien. Quand on sait qu'on est arrivé au bout d'un cycle, la relation de travail, elle s'arrête, et c’est ok. On ne cherche pas à garder un talent le plus longtemps possible. 

Et tout est statué très rapidement dès l’entretien d’embauche : 

On leur dit dès l’entretien d’embauche : le jour où tu veux partir, tu viens nous voir, on en parle et on t’accompagne. Il n’y a aucun tabou autour du départ, le plus important c’est la confiance. Puis lorsque le candidat est recruté, nous répétons le même discours lors de l’onboarding. Marie, DRH.

Voici ce que propose Morning au départ en fonction de la situation : 

👉 Possibilité de se faire financer un bilan de compétences en ligne via la plateforme Chance (très utilisé en interne).

👉 Si besoin pour les profils juniors (stagiaires / alternant / début de carrière) : entraînement aux entretiens d’embauche, accompagnement à la négociation du salaire, refonte du CV, insertion sur le marché de l’emploi …

👉 Comment bien vendre ton expérience Morning : que retenir de ton expérience chez nous ? Qu’est-ce qui plaira aux recruteurs ?

👉 Possibilité de se former sur le sujet de son choix avant de partir : entre 500 et 1000 euros de budget.

👉 Très souvent, Morning soutient le projet de ses collaborateurs qui deviennent entrepreneurs (financièrement, socialement, en rendant des services …) et inversement. Ils bénéficient également de l’accès aux bureaux Morning.

👉 Acceptation de la rupture conventionnelle en toute confiance

Résultat 👇

• Mélanie & Marie nous affirment que la rupture conventionnelle automatique leur coûte moins cher que d’avoir des personnes désengagées pendant 6 mois ou plus qui font des stratégies pour partir. 

• 100% des salariés partent en tant qu’ambassadeur et cela porte la marque employeur de l’entreprise 

• Le lien de confiance, et c’est le plus important, est conservé du début à la fin. 

Rencontre chez Morning avec Mélanie et Marie !

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Pratique 2 : Le contrôle alternatif chez Altman Partners

Le contrôle alternatif, c’est une superbe pratique découverte chez Altman (un de nos anciens partenaires de l’Odyssée) et c’est Thierry Gauthron, le spécialiste qui nous en a parlé.

Pour Thierry, le but du contrôle alternatif c’est de ramener la fonction « contrôle » au niveau de celui qui fait, et non plus au niveau des managers ou des dirigeants. 

👉 Le contrôle alternatif kesako ? 

Thierry explique que les contrôles alternatifs, ce sont un peu comme les haies dans une course de haies. 

Des haies que l'on place entre celui qui souhaite agir et l'action proprement dite. 

À chaque haie, une obligation de franchir un cap : 

• Expliquer en quoi l'action est utile pour l'organisation, 

• Évaluer les impacts éventuels, 

• Se confronter à d'autres points de vue, 

• Obtenir l'accord des personnes concernées… 

L'avantage ici, c'est que c'est celui qui souhaite agir qui doit y répondre (et non plus les managers et les dirigeants) 

👉 Comment ça marche ? 

1️⃣ La première chose à faire est de délimiter le périmètre de décision auquel s'applique le processus que vous entendez mettre en place. (Organisation interne ? Business ?) 

2️⃣ Une fois le périmètre de décision établi, il s'agit désormais de combiner plusieurs contrôles alternatifs de manière à préparer le filet de sécurité. 

• Il n'en faut ni trop : au risque de décourager les preneurs d'initiatives, 

• ni trop peu : au risque de voir les acteurs passer trop de temps sur des sujets qui n'aboutiront pas ou produire de mauvaises décisions pour l'organisation. 

Voici les trois types de contrôles alternatifs à mettre en place 👇

• L'obligation de bien étudier le sujet avant d'agir (Famille 1 : les processus réflexifs) 

• Le côté filtrant et contenant de l'intelligence collective (Famille 2 : les processus sociaux et collectifs) 

• Les limites qui protègent l'entreprise contre des erreurs dommageables (Famille 3 : les limites pour sécuriser l’entreprise) 

3️⃣ La troisième étape consiste à formaliser - par un document écrit accessible à tous - le processus mis en place et à vérifier sa bonne compréhension par les équipes concernées.

Les avantages du contrôle alternatif : 

• Laisser une grande liberté d'action aux collaborateurs, 

• Garantir la pertinence des décisions pour l'entreprise, 

• Limiter l'énergie consacrée à la décision et à son contrôle (surtout pour les managers) 

Infine, cela donne ça chez Altman 👇

Nous vous transmettons dans les ressources (fin de la newsletter) la newsletter de Thierry qui explique tout cela plus précisément ! C’est un passionné du sujet et il écrit beaucoup sur les leviers d’engagements aussi. À lire.

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Pratique 3 : L’augmentation des salaires corrélée à la montée en compétences chez AXA Climate

Chez AXA Climate on corrèle les augmentations de salaire avec la montée en compétences de chacun.

Aujourd’hui dans l’entreprise, chaque collaborateur perçoit un budget de formation de 2500 HT afin de l’investir comme il le souhaite (livres, en formation, en coaching, c'est assez libre. S'ils veulent faire une formation dans un autre pays, il faut que cela englobe leur fait de déplacement aussi.)

À la fin d'année, si un collaborateur souhaite une augmentation il doit déposer un dossier où doit être renseigné :

1. Les compétences développées pendant l’année (focus sur 2)

2. Comment ces compétences l’ont aidé à avoir de l’impact ? (décrire 3 situations où cela a pu servir)

3. Nommer 3 personnes qui ont pu voir l’impact de la montée en compétence.

Ensuite le domain people et les 3 assesseurs choisis mettent une note sur 5 selon les 3 critères suivants :

• Le développement de la compétence = Est-ce que le salarié a appris (/5)

• L’impact incrémental de cet apprentissage = Est-ce que ça génère vraiment un effet positif pour AXA Climate.

• La cohérence avec la séniorité = On n’attend pas la même chose d’un junior que d’un écosystème leader et plus ton salaire est haut, plus le domain leader est exigeant (/5)

Une moyenne est ensuite réalisée et en fonction de la note, une augmentation plus ou moins haute est attribuée.

Rencontre avec Antoine Denoix !

Nolwenn du “domain people” nous dit que le système est perfectible et qu’ils le retravaillent en ce moment-même.

Toutefois pour Antoine Denoix, cela fait sens de continuer à corréler ces deux constantes : “Pour moi, le principe simple, dans un système vivant, c'est ta capacité à grandir qui fait grandir l'écosystème dans lequel tu es. Et donc, tu dois, à un moment donné, développer autre chose qu'une réussite de ton projet existant, ta performance. C'est ta condition de grandir qui va créer les conditions de développement de la boîte dans son ensemble. Et c'est ça qui vient récompenser le stock qui est la rémunération.”

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🤓 Les ressources pépites dénichées pendant le mois

💌 Le contrôle alternatif détaillé chez Altman Partners

📰 Le bilan de compétences de l’entreprise Chance utilisé chez Morning 

🤝 L’ouverture du capital chez SHODO 

👊 La théorie de l’auto-determination pour Jacques Forest

1️⃣ Extia livre blanc des pratiques managériales (1ère GPTW)

✅ Banque de pratiques managériales innovantes chez Imfusio

👧 Manifeste égalité H-F SHODO 

📻 Podcast Antoine Denoix 

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📸 Anecdotes & photos de cette première région

Une anecdote sympa en IDF :

1. Nous avons déjeuné avec l’une des personnes qui nous a le plus inspirés pendant nos études : Matthieu Dardaillon.

   
   Il a écrit un livre d’utilité publique '“Activez vos talents” et c’est en partie grâce à ce livre que nous nous sommes lancés dans cette aventure entrepreneuriale. Merci à Hugo Paul, génial explorateur d’avoir organisé le dej !

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🏄‍♂️ News des frères Meyer

• On écrit cette Newsletter en direct de Nantes car nous avons 3 régions de retard dans l’écriture (mai et juin sont intenses en visites & conférences !)

Fabrique du changement à Nantes !

• On était avec nos best partenaires à Nantes chez GRT Gaz. Chacun organise une learning expedition chez lui et présente ses meilleures pratiques de management. Un régal à chaque fois.

Les partenaires commencent à comprendre le saut

• On a recruté notre petit cousin Marceau en juin pour qu’il nous filme pendant 1 mois et que vous puissiez comprendre notre quotidien ! Trop heureux de l’accueillir.

  Allez belle fin de semaine et on se voit lundi pour la présentation de la Map n’oubliez pas !
  

  

  
  Clément & Romain 🏄‍♂️

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