🗣 Le one-to-one authentique

Le meilleur d'ailleurs #3 : Aujourd'hui nous voulons vous partager un type d'entretien qui nous a particulièrement marqués.

janv. 13, 2023

Bonjour à tous 🏄

Bienvenue dans cette édition #3 du meilleur d’ailleurs ! Vous êtes aujourd’hui 157 à nous lire ! 157 personnes que l’on espère en pleine forme en cette fin de semaine 😎

Clément et Romain

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👉 Vos retours sur la newsletter #2

Vous avez été plusieurs à réagir sur la figure du “manager sauveur” ! Merci pour ces retours encourageants, c’est vraiment précieux.

En voici deux exemples :

Je partage tout à fait l’avis que la culture française prône le manager « sauveur ». Cela est lourd à porter pour le manager, d’ailleurs bon nombre de collaborateurs ne veulent pas devenir manager. De plus, cela déresponsabilise les collaborateurs qui attendent qu’on leur apporte des solutions toutes prêtes. Nous avons mis en place une formation sur le management par la confiance pour tous nos managers dans le but de responsabiliser les collaborateurs et de les rendre plus autonomes. Dans le cadre de la formation des managers sur la QVT nous leur indiquons également qu’ils ne sont pas sauveurs. Ils peuvent orienter / chercher des solutions mais ils ne l’auront pas toujours ! Encore besoin de bcp d’acculturation sur le sujet pour nos managers et collaborateurs…

👉 Au programme

Le one-to-one authentique, au service d’une culture de confiance.
Nos conseils pour un one-to-one réussi.
News des frères Meyer (il y a du costaud qui arrive !)

Durant notre Odyssée, le sujet de la création d’une culture de confiance en entreprise est sûrement celui qui est le plus ressorti de nos discussions.

Et c’est normal, il est passionnant.

Il est passionnant pour les managers, et les dirigeants, car nous savons aujourd’hui que les entreprises avec une culture de confiance importante créent 74% moins de stress, 50% plus de productivité et 40% moins de burnout chez leurs salariés.

Il est passionnant pour les salariés, qui préfèrent naturellement passer 5 jours sur 7 de leur semaine dans un environnement où ils se sentent bien.

Alors c’est super tout cela, mais comment fait-on ?

Comment fait-on pour créer une culture de confiance dans une entreprise ?

Et plus particulièrement, pour les managers, comment fait-on pour créer un lien de confiance avec ses employés ?

Il existe beaucoup de pratiques pour cela et nous en développerons un maximum dans le meilleurs d’ailleurs mais nous vous proposons de vous exposer celle qui nous a été présentée en premier :

Le one-to-one authentique, un véritable « créateur de lien de confiance ».

1️⃣ Le one-to-one authentique, au service d’une culture de confiance

La première fois que nous avons entendu parler de cette pratique, c’est dans l’entreprise Miles en Norvège par la Group Servant Leader (CEO) Kate Henriksen.

Kate nous la présente comme un moment d’écoute de 30 minutes, qu’elle réalise tous les mois, avec chacun de ses 50 salariés.

Le but est simple : s’intéresser authentiquement à la personne pour construire une relation de confiance robuste.

Dans ce one-to-one authentique, on évite les points professionnels trop techniques, on préfère l’axer sur l’aspect personnel, on cherche à savoir :

1) Comment va notre salarié, vraiment.
2) S’il est heureux, vraiment.
3) Accompli, vraiment.
4) Si on peut l’accompagner, vraiment, l’aider, vraiment.

Kate nous a érigé une liste de questions qu’elle posait pendant cet entretien :

Comment te sens-tu ? As-tu des problèmes personnels en ce moment ?
As-tu des aspirations que tu souhaiterais voir accomplies ?
Comment se déroule ta mission professionnelle ?
Veux-tu aborder un sujet qui te semble important ?

J’ai besoin de savoir comment ils se sentent, comment se passe le travail avec leur client, j’ai besoin de connaître leur situation, les changements qu’ils voudraient réaliser chez Miles, des aides que je pourrais leur apporter avec un client. L'objectif principal de ces one-to-one est d'établir la confiance avec mes employés. Pour cela, il faut s’intéresser sincèrement à eux.

Avec ces questions, Kate crée une relation nouvelle, adopte une posture différente, une posture de coach qui vient nourrir la culture de confiance.

Nous sommes convaincus de la puissance de cet entretien.

C’est subjectif mais nous aurions adoré tous les deux que nos managers nous demandent plus régulièrement nos états émotionnels du moment, nos peurs, nos envies, nos aspirations.

Selon nous, même un « comment te sens-tu », régulier et authentique peut changer une relation avec son manager.

Lorsque nous racontons cet exemple dans nos conférences, nous entendons très souvent : « Que mon manager me demande comment je vais dans ma vie personnelle, c'est hors de question ! Le boulot c’est le boulot ! Il n’a pas à savoir ce que je vis en dehors » ou que « légalement, c’est assez compliqué de rentrer dans la vie privée des gens ».

En effet, certaines personnes ne souhaitent pas partager au travail leur état émotionnel, et préfèrent maintenir une certaine distance avec ceux qui les managent.

C’est leur droit. et nous pensons que c’est la majorité des collaborateurs aujourd’hui en France.

Mais d’autres le voudront !

Ainsi quel que soit le souhait, le rôle du manager est à minima de créer un espace d’écoute authentique.

Le salarié rentrera dedans ou non selon son envie, et personne ne vous traînera en justice pour cela 😉

Le problème, c’est que certains managers ne créent jamais cet espace pour ne pas être intrusif, alors que certains employés souhaiteraient se livrer pour expliquer une situation qui impacte leur travail.

Que perdez-vous en laissant cet espace ?

En demandant “comment te sens-tu en ce moment ?”

Rien.

Dans le premier cas, l’employé ne le prend pas et c’est son droit, dans le second, l’employé s’ouvre à vous et un moment d’authenticité peut commencer.

2️⃣ Nos conseils pour un one-to-one authentique réussi !

Voici quelques règles pour un one-to-one authentique :

👉 Mode écoute active. Posez des questions dont vous n’écoutez pas les réponses ne sert à rien. Michel Bundock, une de nos rencontres coup de cœur soulignait ainsi la “grande différence entre écouter et attendre que quelqu’un finisse de parler”.

👉 Donnez l’exemple : pour créer l’espace de confiance, le manager doit donner l’exemple. Il ou elle doit être capable de se livrer à un moment sur ce qu’il ou elle vit au quotidien. C’est en tout cas ce que faisaient les managers qui menaient des one-to-one authentiques. Vous remarquerez ici le lien avec notre précédente newsletter sur “le manager sauveur”. Ce dernier ne peut pas donner l’exemple et exprimer quelque chose qui le tracasse car il ne peut pas montrer de faiblesses.

👉 Agissez ! Si vous discutez pendant plusieurs mois avec un collaborateur qui se plaint d’une situation et que vous n’agissez pas, la personne arrêtera d’être dans un échange authentique. Ce qu’il vous dit est vain. Agissez dans la mesure du possible ou au moins, montrez-lui que vous faites les efforts nécessaires pour répondre à ses préoccupations.

Le résultat d’un one-to-one authentique chez un collaborateur doit résonner comme ceci :

Mon/ma manager me considère en tant que personne.
Elle/il s’intéresse à moi, vraiment.
Elle/il me reconnaît comme un élément important dans toute sa complexité.
Elle/il est attentive à mes peurs, envies de changement, aspirations.

Voici une liste de questions que vous pouvez utiliser qui nous avait été partagée par Quentin Frecon, directeur de Schoolab au Vietnam. Il utilise ces questions dans ses one-to-one toutes les semaines avec ses salariés.

Quels sont tes 3 adjectifs du moment ?
Comment ça se passe pour toi en ce moment ?
Comment s’est passée ta journée ?
Quelles sont tes difficultés du moment ?
Que penses-tu de l’équipe ?

Trois autres questions peuvent-être intéressantes :

Qu’est-ce qui vous inciterait à regarder ailleurs ?
Est-ce que vous vous sentez reconnu ?
Voulez-vous faire autre chose ?

Et vous, quel est votre avis sur la question ?

Nous sommes très curieux d’avoir vos retours sur cette newsletter. Que pensez-vous de ces one-to-one authentiques ?

Nous partagerons vos avis / retours d’expérience / témoignages dans la prochaine newsletter. Notre but est vraiment de créer un espace de discussion et d’échange avec le plus de personnes intéressées par ces questions.

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🏄‍♂️ News des frères

Fin de notre mission avec Great Place to Work. Une expérience enrichissante qui nous a permis de confronter nos découvertes de l’Odyssée avec la réalité du terrain des entreprises françaises !
Nous consacrons la semaine prochaine à la planification de nos prochains mois : organisation des conférences, communication sur notre Odyssée Managériale, préparation de notre prochain projet … Hâte de vous raconter tout cela !
Nous intervenons le 9 mars prochain au Grand Rex, lors d’une soirée organisée par l’un de nos mentors et ami, Samuel Durand. Un moment qui s’annonce passionnant consacré au futur du travail. Vous pouvez prendre vos places ici !
Ce mois-ci, nous continuons nos interventions en entreprise pour partager nos découvertes. Vous souhaitez en discuter ? Contactez nous directement à l’adresse suivante : lesfreresmeyer@gmail.com 📩

Excellente fin de semaine et bon week-end !

Les Frères Meyer 🏄‍♂️🏄‍♂️

Le Meilleur d'Ailleurs

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