🌱 Le recrutement comme terreau d’engagement
Le meilleur d'ailleurs #9 : Aujourd'hui, nous voulons vous parler du lien entre recrutement et engagement.
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Le désengagement commence dès les entretiens de recrutement
Recrutement et mariage
Les exemples norvégiens et français : “Fit for all & fit for role”
News des frères Meyer
1️⃣ Entretiens de recrutement : la rencontre entre Pinocchio recruteur et Pinocchio candidat
Durant notre voyage nous nous sommes rendus compte que le recrutement pouvait-être un terreau d’engagement fantastique.
Et qu’il était complètement sous-estimé en France à nos yeux ou alors pas assez utilisé envers ce dessein.
Partons de votre exemple personnel.
Essayez de vous remémorer vos derniers entretiens d’embauche.
Quels sujets avez-vous abordé avec le recruteur ou la recruteuse ?
Votre personnalité, d’abord ?
Vos compétences techniques, ensuite ?
Les deux ?
Normalement vous avez échangé sur les deux sujets.
Un recrutement type français contient au moins un test de personnalité ou un moment de compatibilité entre le candidat et l’entreprise/ le manager / le dirigeant / le RH.
Puis un ou plusieurs tests techniques pour vérifier votre savoir-faire.
Normalement, jusqu’ici, tout le monde a déjà vécu ce genre de situation.
Nous verrons les résultats semaine prochaine mais nous avons une petite idée de la réponse.
Pourquoi ?
Cela s’explique par deux mécanismes profondément ancrés en France au moment du processus de recrutement :
Du côté des candidats, le recrutement est un acte de vente. On nous apprend à montrer le meilleur de nous-mêmes, à arrondir les angles, à montrer ses meilleurs côtés, ses grandes qualités. À mettre en avant le poids décisif que l’on a eu sur un projet.
Du côté des recruteurs, les entreprises ne jouent pas la carte de la transparence pour ne pas faire fuir les candidats, surtout dans un contexte de “guerre des talents”. Vous découvrez véritablement ce qu’il se passe dans l’entreprise une fois que vous êtes dedans.
Ainsi, personne n’est vraiment authentique au moment du recrutement.
La partie “personnalité” du recrutement peut dans certains cas être superficielle.
C’est ici que la vision du recrutement diffère avec des pays comme la Norvège, le Canada (notamment Montréal) et même certaines entreprises rencontrées en France.
2️⃣ Mariage et recrutement
Pour résumer cette autre vision, la métaphore du mariage est très parlante.
Elle nous a été donnée par notre oncle vétérinaire.
Il aborde le recrutement comme un mariage.
Dans un mariage, vous vous engagez en théorie sur le long terme.
Avant de vous marier, vous connaissez (généralement) très bien la personne en face de vous : ses attentes, ses aspirations, ses besoins, ses ambitions, ce qu’il /elle aime, ce qu’il/ elle n’aime pas ...
Ici, c’est bien l’authenticité qui est le terreau de l’engagement avec l’autre.
C’est même l’authenticité qui vous a peut-être rendu amoureux(se) !
En tout cas, pas sûr qu’un mariage puisse durer sur le long terme si les deux protagonistes ne se connaissent pas authentiquement.
Au même titre que dans un mariage, lorsque notre oncle recrute quelqu’un, il ne cherche pas à enjoliver son entreprise.
Il raconte le quotidien tel qu’il est, en toute transparence.
Sans arrondir, sans sur-vendre, même s’il est dans le besoin urgent de ressources.
Il ne cherche pas à mentir sur les missions, sur les horaires de travail, sur l’ambiance.
L’objectif est que le/la candidat(e) recruté(e) sache parfaitement dans quoi il/elle s’engage.
Ainsi on évite d’enclencher un processus de désengagement et de déception dès l’onboarding.
Alors, oui, certains candidats vont peut-être refuser le poste.
Toutefois, s’ils choisissent l’entreprise, ce sera en toute connaissance de cause. Et il se laisse toutes les chances pour qu’ils ne partent pas au bout de 6 mois.
Ensuite, il demande au candidat d’être dans une posture d’authenticité, d’exprimer vraiment et franchement ses attentes.
De ne rien cacher.
S’il sent que les attentes du candidat ne sont pas compatibles avec le quotidien de l’entreprise, il préfère jouer franc-jeu et lui dire plutôt que de lui mentir et le décevoir.
Par contre, s’ils acceptent les attentes du candidat, il s’engage à les respecter.
Par exemple, un jeune papa lui a expliqué qu’il voulait rentrer à 18h30 tous les soirs de la semaine pour s’occuper de son enfant, quitte à prendre des gardes le week-end.
Il a accepté en étant certain qu’il pourrait tenir cet engagement.
👉 La conclusion : il est le seul vétérinaire de sa région à ne pas avoir de problème de recrutement et de fidélisation, notamment avec les plus jeunes.
Coïncidence ?
L’engagement commence au moment de l’entretien d’embauche.
En étant authentique, chacun sait dans quoi il s’engage.
Le raisonnement doit marcher dans les deux sens.
L’entreprise a tout intérêt à aussi se poser les questions suivantes :
Est-ce que mon entreprise est le bon endroit pour cette personne ?
Le candidat va-t-il pouvoir s’épanouir dans cet environnement et donc rester et s’engager ?
Pareil pour le candidat :
Est-ce que j’ai pu exprimer mes attentes et être authentique pendant l’entretien ?
Est-ce que j’ai surjoué ?
Est-ce que je me vois vraiment dans cette entreprise au fond de moi ? Ou je le fais pour autre chose ?
Ainsi, notre oncle a déjà refusé des candidats car il estimait que sa clinique vétérinaire ne pourrait pas leur apporter ce qu’ils recherchent en termes d’évolution ou d’ambition.
3️⃣ Fit for all > Fit for role ?
En Norvège ou au Canada, on retrouve cette approche.
Ils travaillent avec les notions de “fit for all” et “fit for role”.
“fit for all” : est-ce que la personne comprend la mission, l’organisation, elle est prête à travailler dans l’organisation. Est-ce que les grands principes de l’entreprise correspondent à la personnalité du candidat ?
“fit for role” : est-ce que la personne est compétente pour le rôle.
👉 Ici, rien de nouveau par rapport à l’entretien de personnalité et la vérification des compétences techniques en France.
Ce qui diffère vraiment c’est le temps passé sur le “fit for all. ”
Beaucoup plus long qu’en France.
Cette vision explique une pratique que l’on a vue dans l’entreprise Miles.
Elle ne laisse personne indifférent. Elle suscite de vives réactions dans nos conférences.
Quand on comprend la logique que l’on vient de vous exposer, elle nous semble assez cohérente.
🧐 Le 10 references check : Après avoir procédé à deux entretiens très classiques (valeurs et compétences) l’équipe recrutement utilise ce qu’ils appellent le “10 references check” : le candidat doit sélectionner 10 personnes dans son entourage proche ou lointain (conjoint, entraîneur de foot, ancien professeur, parents, anciens employeurs etc..).
L’équipe chargée du recrutement demande au candidat de ne pas prévenir ces 10 personnes et les appelle.
Débute alors des échanges très simples, positifs (ils n’appellent pas pour entraver l’intimité de la personne) pour essayer de comprendre comment se comporte le candidat dans des situations de la vie quotidienne. Le but est de comprendre vraiment le candidat dans son entièreté et de s’assurer de sa compatibilité avec la culture de l’entreprise.
Ce processus s’appuie sur deux principes :
- « s’il y a un doute pas de doute » : si, lors d’une des discussions, un comportement ne semble pas en adéquation avec les valeurs de l’entreprise, le processus de recrutement prend fin.
- Une expérience très forte des équipes de recrutement qui permet de cerner un candidat qui aurait prévenu tous ses proches avant l’appel (le sentiment de confiance est très fort en Norvège et la grande majorité des candidats respectent les règles de ce processus de recrutement)).
Il y a la conviction chez Miles que le recrutement est une pierre angulaire d’une culture d’entreprise vertueuse.
Kate nous explique que fixer des objectifs peut avoir un effet néfaste sur le recrutement. Avoir des objectifs financiers incite à embaucher des personnes qui ne correspondent pas aux valeurs de l’entreprise en ayant uniquement en tête les métriques financières permettant d’atteindre ces objectifs.
Par exemple, Miles ne recruterait pas une star du développement commercial (pouvant booster sa croissance sur le court terme) si ce dernier n’est pas compatible avec la culture de l’entreprise.
Miles est aujourd’hui une des entreprises les plus performantes en Norvège. Elle a connu une forte croissance et des résultats solides depuis la création de l'entreprise. (5 fois élue l’entreprise la plus innovante du pays (2016, 2017, 2018, 2019 et 2020), 6 millions d’euros de chiffre d'affaires pour les bureaux de Bergen) et un niveau de turn-over de 5% avant le Covid (7 fois moins important que la moyenne française).
👉 Cependant nous avons aussi des champions français 🇫🇷 !!
Par exemple l’entreprise Extia en France a bien compris les enjeux d’engagement dès le processus de recrutement :
Leur objectif est très simple, faire vivre une expérience positive et inoubliable à chacun(e) de ses candidat(e)s pour qu’ils/elles deviennent des ambassadeur(rice)s de l’entreprise.
À cet effet, Extia a mis en place un modèle de recrutement inédit en France.
Les candidat(e)s peuvent choisir l’entretien qu’ils/elles souhaitent réaliser :
Let’s chat : discussion classique entre le/la candidat(e) et le/la recruteur(se) qui échangent sur leurs attentes mutuelles.
Moving Motivators : avec un jeu agile de onze cartes, le/la candidat(e) se présente au travers de ses leviers de motivation
Draw my CV : l’entretien se déroule autour du dessin. Le/la candidat(e) raconte son histoire et le/la recruteur(se) présente Extia en dessinant.
L’expérience recrutement peut aussi être un moyen d’engager !
Mais n’oubliez jamais, même avec des expériences inédites, c’est l’authenticité qui doit toujours régner.
C’est la seule vérité d’engagement de long terme.
4️⃣ News des frères Meyer :
Nous avançons de plus en plus vers notre prochain projet entrepreneurial grâce à de nombreuses rencontres avec des RH, des dirigeants et collaborateurs depuis 1 mois. Nous convergeons vers une ou deux problématiques managériales passionnantes (sur les jeunes sûrement!). Nous reviendrons rapidement vers vous pour vous expliquer tout cela plus précisément 🥳
En parallèle de cela, notre quotidien est rythmé par d’autres activités dans notre nouvelle vie entrepreneuriale :
La création d’un jeu avec les géniaux Juliette et Issa de Cofidis Group et notre incontournable partenaire Thomas ! Suite à une conférence d’inspiration chez Cofidis, les équipes RH ont souhaité aller plus loin et expérimenter certaines pratiques. Le but de ce jeu sera donc de passer de l’inspiration à l’expérimentation. L’occasion pour nous de mettre les mains dans le cambouis et de tester avec une entreprise française certaines pratiques découvertes lors de notre voyage !
Nous continuons également nos interventions en entreprise et l’agenda commence à bien se remplir dans les 6 prochains mois.
👉 Le sujet vous intéresse ? Découvrez notre offre de conférence juste ici !
Excellente fin de semaine et bon week-end,
Les Frères Meyer 🏄♂️🏄♂️