👂 L'écoute, seul invariant pour engager !
Le meilleur d'ailleurs #29 : Aujourd'hui, nous voulons vous partager notre conviction personnelle sur l'importance de l'écoute dans la posture managériale.
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Les points communs des managers qui arrivent à engager ?
Comment expliquer le lien entre écoute et engagement ?
Les bonnes pratiques et les dangers de l’écoute !
News des frères Meyer
1️⃣ Les points communs des managers qui arrivent à engager ?
Un des objectifs de notre Odyssée Managériale de 6 mois était de répondre à cette question.
Après 100 visites d’entreprises et 200 rencontres, nous avons repéré des comportements communs chez les managers qui arrivent à engager leurs collaborateurs. Nous avons donc créé le schéma suivant.
Comme vous pouvez le voir, l’écoute est au cœur de tout.
Quand nous demandions aux managers leur plus grande qualité pour engager leurs équipes, l’écoute revenait quasiment systématiquement indépendamment du pays dans lequel nous étions.
Le besoin d’être écouté n’est pas lié à une culture sociétale particulière mais à quelque chose de profondément humain, commun à toutes et à tous.
Cette intuition se confirme tout au long de notre voyage mais surtout lors d’un échange passionnant avec Bruno de Courrèges.
Nous l’appelons alors dans le cadre de la préparation de notre tour de France et lui expliquons que nous souhaitons partir sur le sujet de l’engagement.
Chose à laquelle il répond : “l’engagement est le résultat. Vous allez chercher des entreprises qui ont un niveau d’engagement très fort et l’on va essayer de comprendre leurs secrets. Il vaut mieux que ces secrets soient des invariants plutôt que le résultat d’une culture très atypique. Ces invariants, au fond, c’est ce qui donne du sens pour les gens.
Or le seul invariant qui ne dépend pas d’une culture d’entreprise particulière ou d’une personnalité est le besoin d’être écouté.
Il faut écouter en permanence ce que les gens ont à dire sur leur travail, ce qui leur a plu, ce qui les décourage. Les équipes engagées sont les équipes où le manager se tient informé en permanence.”
2️⃣ Comment expliquer le lien entre écoute et engagement ?
L’écoute des collaborateurs joue sur plusieurs dimensions qui renforcent l’engagement, en voici quelques exemples :
🤜🤛 L’écoute permet de créer un rapport de confiance : écouter attentivement les collaborateurs montre que vous les respectez, que vous les considérez. Cela renforce les relations professionnelles et tisse un lien de confiance, primordial pour engager les salariés.
L’étude ci-dessous d’Harvard Business Review établie très largement le lien entre une culture de confiance et un engagement important des équipes. Une culture de confiance, ne peut exister sans le pilier d’écoute.
😡 L'écoute aide à résoudre les conflits au sein d’une équipe et de prévenir les situations complexes : Les managers qui écoutent régulièrement leurs équipes sont capables d’anticiper les possibles tensions et éviter qu’elles se transforment en problématiques.
Une étude menée par le Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) au Royaume-Uni a révélé que 54% des employés estiment que la gestion efficace des conflits au travail améliorerait leur engagement dans leur emploi.
💪 L'écoute permet aux managers d'identifier les forces et les faiblesses de leurs collaborateurs : Cela peut contribuer au développement des compétences professionnelles et à la planification de la formation.
Une étude réalisée par LinkedIn a révélé que 94% des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement professionnel.
💡 Enfin l'écoute permet surtout aux managers d’individualiser l’expérience collaborateur, de savoir si l’un(e) souhaite plus de reconnaissance qu’un(e) autre, moins de feedback, plus de flexibilité, plus d’autonomie.
Nous avons sélectionné ici 4 exemples, n’hésitez pas à nous partager en commentaire vos exemples personnels où l’écoute a participé à votre engagement ou/et celui de vos équipes ..
👇👇👇
3️⃣ Les bonnes pratiques et les dangers de l’écoute !
Voici quelques pratiques découvertes lors de notre voyage et post-voyage autour de l’écoute :
🇳🇴 Thomas, CEO de l’entreprise Amka, laisse toujours sa porte ouverte pour signaler à ses employés qu’il est prêt à les écouter à n’importe quel moment.
🇫🇷 Un journal mensuel rédigé par le dirigeant de l’entreprise avec toutes les problématiques remontées par les équipes. Écoute, reformulation puis explication d’un plan d’action pour y répondre autant que possible.
🇳🇴 Le one-to-one authentique de l’entreprise Miles avec l’écoute au service d’une culture de confiance. Nous avons dédié une newsletter complète à cette pratique 👉 Newsletter #3. Ce qui est intéressant ici c’est la ritualisation de l’écoute des collaborateurs.
🚨 Suite aux discussions avec ces managers, nous comprenons que plusieurs écueils sont à éviter lorsque l’on souhaite mettre en place des pratiques d’écoute dans son équipe :
🗣 “Il y a une différence entre écouter et attendre pour parler” nous dit Michel Bundock rencontré au Canada. En réalité, les managers sont souvent formés à l’écoute active. Très peu de gens savent vraiment écouter, nous les premiers. C’est quelque chose de peu naturel, qui demande un vrai effort.
Bien écouter, ça s’apprend !
Une fois que l’on sait vraiment écouter, le plus dur reste de le faire de manière authentique, de s’intéresser vraiment à la personne.
Enfin, il faut savoir planifier et ritualiser l’écoute ce qui demande, chaque semaine de prendre du temps et de l’énergie !
👍 D’ailleurs, écouter ne suffit pas.
La véritable équation d’une écoute authentique, complète est la suivante :
👉 ÉCOUTE ACTIVE = ÉCOUTE TOTALE + REFORMULATION
ÉCOUTE TOTALE, je me tais pendant que la personne parle en évitant tous les blocages d’écoute.
Quelques exemples de blocage d’écoute :
L’égo envahissant
Finir les phrases de son interlocuteur
Rectifier les erreurs de son interlocuteur
Rappeler ses souvenirs
Dicter des solutions ou des conseils
99% des personnes n’arrivent pas à être en écoute totale.
JE REFORMULE, la reformulation est un accompagnement verbal très puissant et très agréable à recevoir qui prouve à l’interlocuteur que je suis présent avec lui.
Une fois que les gens se sentent vraiment compris, il faut agir.
Les enjeux signalés, on s’y attaque.
Sinon, les collaborateurs n’ont aucun intérêt à partager leurs craintes, leurs problématiques et le lien de confiance est rompu.
Et si on ne peut pas mettre en place les changements demandés par le collaborateur ?
Expliquer, communiquer. Être transparent pour maintenir un climat de confiance.
Sur ce sujet de l’écoute qui est passionnant, nous souhaitions vous partager un livre que nous avons lu cet été et qui a changé notre approche sur ce sujet.
Il est simple, court et rappelle certaines bases que nous n’appliquons pas majoritairement pour une bonne écoute.
🏄♂️ News des frères Meyer :
Après de belles vacances, nous voilà de retour au travail avec une rentrée bien chargée entre la préparation de notre tour de France et le retour des conférences et conventions !
Nous étions en convention organisée avec Vinci et Thomas Bouchard (et le dernier duo de l’Odyssée managériale Dimitri et Elodie revenue en France!) mardi soir et mercredi toute la journée dans un format Learning Expedition.
L’idée était simple : faire découvrir à une vingtaine de personnes le plus d’innovations managériales possibles.
Au programme, une partie de notre jeu L’Échappée Managériale, un moment de questions réponses avec les participants sur l’aventure de l’Odyssée Managériale, une visite et discussion avec le DRH du plus grand Décathlon au monde et un témoignage d’un manager de l’entreprise Michelin !
Enfin, nous avons animé notre première conférence de la rentrée avec le mouvement B-Corp France sur la question de la gouvernance !
Encore un splendide moment.
Excellente fin de semaine à tous,
Les frères Meyer
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