🤔 Les grandes problématiques managériales
Le meilleur d'ailleurs #23 : Aujourd'hui, nous voulons vous parler des grandes difficultés managériales découvertes lors de nos échanges avec des RH français.
Bonjour à tous 🏄♂️
Bienvenue dans cette édition #23 du Meilleur d’ailleurs, la newsletter qui raconte nos plus belles découvertes managériales auprès de 100 entreprises rencontrées dans 8 pays différents … et bientôt en France 🇫🇷
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👉 Au programme ce vendredi matin
Pourquoi parler des problématiques managériales ? - 1 min
Maintenir un collectif tout en individualisant l’experience collaborateur - 2 min
Mais où est passé mon temps ? - 2 minutes
Ils sont fous ces jeunes - 2 minutes
News des frères Meyer - 1 minute
Pourquoi parler des problématiques managériales ?
Depuis maintenant plus de 4 mois, nous vous présentons avec grande joie nos plus belles découvertes managériales de l’odyssée.
En parallèle, nous contactons aussi des professionnels du monde RH en France pour essayer de comprendre leurs plus gros enjeux, problématiques managériales actuelles.
Le but est de partir de ces problématiques pour ensuite aller découvrir, via un tour de France, les entreprises qui arrivent à y répondre de manière innovante.
Aujourd’hui, nous voulions faire avec vous la synthèse de 40 discussions et vous présenter 3 problématiques managériales qui reviennent fréquemment (nous en développerons sûrement d’autres dans des prochains newsletters) !
Parler des réussites managériales c’est bien, parler des difficultés managériales ça fait du bien ! C’est déculpabilisant. On espère que c’est l’effet que ça vous fera après avoir lu ces quelques lignes.
Bonne lecture !
1️⃣ Maintenir un collectif tout en individualisant le management !
“Est-ce qu’on pourra encore vraiment parler d’une entreprise comme d’un collectif dans 5 ans ? Je n’en suis vraiment pas certaine.”
« La somme des intérêts individuels ne mène pas à l’intérêt général. Si on rentre dans le clientélisme on perd tout. On devient une somme de freelance et au mieux on travaille dans le même sens. »
Ces phrases prononcées par la directrice générale d’une entreprise de construction et le DRH d’un grand groupe du service public nous ont marquées.
La crainte très forte qui s’exprime ici est la suivante : l’entreprise va-t-elle devenir une somme d’individus qui essaient de maximiser leur(s) intérêt(s) sans être transcendé par un collectif plus grand ?
Plusieurs professionnels rencontrés nous ont expliqué que, depuis la fin du covid, pour attirer et fidéliser les talents, ils devaient répondre à des attentes de plus en plus individualisées : télétravail, horaire différents, distance géographique, pratiques managériales ….
Le rapport de force au moment du recrutement s’est inversé.
Les équipes sont de plus en plus éclatées et le lieu physique du travail n’est plus forcément la référence.
Dès lors,
👉 Dans ce contexte là, comment faire en sorte d’individualiser l’expérience tout en assurant la création collective ?
👉 Comment trouver le bon équilibre ?
👉 Comment garder la notion de groupe ? Doit-on garder la notion de groupe ?
👉 L’entreprise comme un collectif ou comme somme d’individus ?
Nous sommes assez partagés sur ce sujet et n’avons pour le moment peu de réponse concrète à apporter.
Toutefois, nous avons la conviction aujourd’hui qu’uniformiser l’expérience collaborateur sans prendre en compte l’unicité de chacun est vraiment problématique. Cela mène à des mal-êtres forts dans l’entreprise.
Nous avons aussi la conviction que les entreprises qui resteront organisées selon le modèle de la semaine de 5 jours, avec un travail en présentiel au bureau de 8h à 18h, sans aucune individualisation de la politique de flexibilité auront beaucoup de mal à recruter et fidéliser les talents.
Nous n’avons en revanche, aucune certitude sur l’adéquation entre l’individualisation du travail et la capacité des entreprises à maintenir un sentiment d’appartenance, à souder les gens autour d’une cause plus grande, notamment grâce à des rituels bien implantés.
Cela tombe bien, c’est l’un des objectifs du Tour de France !
2️⃣ Mais où est passé mon temps ? ⌛️
Lors de nos 40 échanges, nous avons réussi à mettre le doigt sur une problématique commune à tous : « nous sommes complètement débordés »
Nous avons été frappés par le constat général d'un manque de temps criant.
Non seulement, les personnes que nous avons rencontrées sont complètement débordées mais surtout, elles expriment le sentiment que cette situation ne cesse de s'aggraver.
C’est même devenu une préoccupation majeure dans de nombreuses entreprises.
La problématique sous-jacente qui nous inquiète plus de notre côté : les managers ne peuvent pas consacrer de temps à ce qui devrait être le cœur de leur activité 👉 s’occuper des gens.
Pour le personnel RH, cela a un impact direct sur leur capacité à mener à bien leurs missions et à consacrer du temps à des tâches essentielles telles que le développement du personnel, la gestion des talents et l'innovation managériale.
Les études se multiplient et sont assez unanimes aujourd’hui sur le sujet.
Par exemple, l’étude “The Agile Imperative" (Deloitte, 2019) souligne les défis auxquels sont confrontés les professionnels des ressources humaines, y compris le manque de temps et la surcharge de travail.
Notre conviction par rapport à ça 👉 nous avons été marqués par le témoignage de plusieurs dirigeants comme Laurent de la Clergerie de l’entreprise LDLC (semaine de 4 jours), Duc de l’entreprise Officience (modèle d’influence) et d’autres managers rencontrées lors de notre voyage : ils ont du temps, alors même qu’ils occupent des fonctions de managers, dirigeants.
Comment expliquer cela ?
Une culture de confiance forte qui limite le temps passé par les managers et les équipes RH à contrôler leurs équipes.
Une responsabilisation des salariés : la prise de décision est clairement un sujet clé ici. Mes salariés sont-ils autonomes ? Peuvent-ils décider eux-mêmes des décisions qui les concernent ? Ces entreprises responsabilisent leurs salariés et les encouragent à prendre des initiatives et des décisions en autonomie. Le tout est encadré et s’inscrit dans une culture d’entreprise bien précise. Cela change complètement de la vision du manager sauveur que l’on peut avoir en France. Le manager ne doit pas être présent à chaque prise de décision et par conséquent, il gagne du temps.
Sûrement pleins d’autres éléments que nous essayerons de découvrir lors de notre voyage 🚲 😎
D’ailleurs, nous voyons de plus en plus de logiciel RH qui ont pour but d’optimiser les organisations et la gestion du temps. Nous ne croyons pas encore à la technologie comme une solution à tous nos problèmes sur ce sujet. L’accumulation des outils technologiques n’est pas une solution tant que la culture d’entreprise n’est pas vraiment travaillé en profondeur, et la plupart du temps, travailler sa culture, c’est plutôt une histoire d’humain que de logiciel.
3️⃣ Ils sont fous ces jeunes 🤪
“J’ai tout essayé mais je n’y comprends vraiment plus rien”
“Comprendre ce qui engage les jeunes, c’est vraiment ce qui empêche les RH de dormir aujourd’hui”
“On a parfois l’impression que les jeunes considèrent notre entreprise comme un klinex qu’ils peuvent jeter à la poubelle”
Au fil des échanges, la compréhension de la génération Z (personnes nées entre le milieu de la fin des années 1990 et le début des années 2010) est revenu comme un enjeu très fort.
Les questionnements sont souvent les mêmes :
👉 Comment les attirer ?
👉 Comment les fidéliser ?
👉 Comment les mettre au travail ?
….
Les frustrations aussi :
😡 Ils veulent avoir trop de responsabilités, trop vite !
😡 Ils n’ont aucun sens de l’engagement
😡 Ils n’ont vraiment plus la valeur travail
….
Bref, c’était mieux avant.
L’incompréhension intergénérationnel n’est absolument pas un problème récent.
Comme le disait si bien notre ami Thierry Picq, c’est un sujet depuis l'Antiquité :
“Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l'autorité et n'ont aucun respect pour l'âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans.” Socrate, 470-399 av. J.C
Pourtant, dans les retours des personnes rencontrées, le gap intergénérationnel semble plus significatif avec la génération Z.
Par exemple, une DRH d’un groupe informatique nous expliquait que des personnes de 30 ans, la génération juste au-dessus de la notre, se plaignait des jeunes de la génération Z, alors même qu’ils ont très peu d’écart d’âge, ce qui était moins le cas avant.
Une autre personne, responsable formation d’une entreprise du secteur bancaire depuis 30 ans, nous expliquait qu’elle avait l’habitude des fossés générationnels mais que celui avec la GenZ était vraiment puissant.
Notre conviction sur le sujet est qu’il y a eu des changements majeurs sur la vision du travail lors du Covid et des attentes complètement nouvelles qui en découlent.
Le réchauffement climatique et la guerre en Ukraine sont d’autres arguments à ce phénomène YOLO qui impacte nos modes de travail.
Aujourd'hui, les jeunes de la GenZ incarnent ces changements et revendiquent un nouveau monde du travail.
Ce qui ne veut pas dire qu’ils sont les seuls à le souhaiter.
Tous les employés de n’importe quel âge réfléchissent à leur équilibre vie pro/perso, aux questions de flexibilité, de confiance, de care, d’efficacité des réunions …. Les jeunes sont moins patients et n’hésite pas à quitter une entreprise pour cela.
Faisant nous-mêmes partie de la Génération Z, nous souhaitons participer à la compréhension et la bonne collaboration entre les générations pour construire les entreprises de demain.
Ce sera clairement un des gros sujets de notre tour de France.
Et vous, quel est votre avis sur la question ?
Nous sommes très curieux d’avoir vos retours sur cette newsletter : ressentez-vous ces problématiques dans vos entreprises ? Avez-vous d’autres problématiques qui vous semblent plus urgentes ?
Nous partagerons vos avis / retours d’expérience / témoignages dans la prochaine newsletter.
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🏄♂️ News des frères
Grosse semaine de notre côté ! Au programme :
2 conférences !
Une à l’em lyon devant les entreprises partenaires et une chez Roole, entreprise très inspirante pour ses pratiques managériales !
On prend toujours autant de plaisir durant ces moments là. Nous recevons beaucoup de feedback.
Certains d’axes d’amélioration, d’autres de reconnaissance qui nous donnent beaucoup de force pour la suite de l’aventure.
Souvent, avant chaque conférence nous nous regardons en se disant « mais qu’est-ce qu’on fait la” , et après chaque conférence on repart avec notre petite Saxo en rigolant « on comprend pourquoi on fait ça »
Une grosse journée à l’incubateur pour progresser sur la stratégie digitale !
On a créé un nouveau logo !!
ANECDOTE COCASSE DE LA SEMAINE : on s’est retrouvé mardi à la conférence de l’em lyon devant Guillaume Pepy Pdg de la SNCF pendant 10 ans. Nous discutons avec lui 10 min sans le reconnaitre et lui montrons les partenaires de l’odyssée (il y a la SNCF), il nous dit alors : « ah bah je n’y suis pas pour rien dans ce projet ».
Réponse de clément (et romain aurait eu la même, pas un pour rattraper l’autre) : « ah bon mais pourquoi ».
Fou rire des trois, et bonne discussion ensuite sur le Tour de France ! Un super moment.
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Excellente fin de semaine et bon week-end !
Les Frères Meyer 🏄♂️🏄♂️